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Nous commençons aujourd'hui la publication, ordonnance par ordonnance, de petits rappels salutaires que vous ne manquerez pas de rappeler à vos amis....
Bon... ce n'est pas vraiment nouveau, mais .... les ordonnances restent, il ne faut pas que les "chiens" ne fassent qu'aboyer au passage de cette caravane de mauvaises nouvelles !  

 

Je vais vous envoyer, de temps en temps, quelques ordonnances supplémentaires, mot à maux ....

 

 

 

LES ORDONNANCES de MACRON, MOTS A MAUX (1)

La lecture du projet de " loi d’habilitation " permet d’avoir une idée assez précise du contenu des ordonnances. Inventaire des ruses au fil du texte, ordonnance par ordonnance.

La nouvelle Table de la loi, celle du plus fort (1ère ordonnance)

« Reconnaître et attribuer une place centrale à la négociation collective d’entreprise, dans le champ des relations individuelles et collectives applicables aux salariés de droit privé »

Traduction : ici tout est dit, la loi ne fera plus la loi, les accords nationaux interprofessionnels et les conventions collectives de branche non plus.

Un droit du travail par entreprise, ce n’est pas seulement contraire à la Constitution, c’est affirmer le principe de la destruction du droit du travail en en sapant le fondement qui est de compenser un peu l’inégalité juridique, inhérente au contrat de travail entre l’employeur et le salarié, par la fixation de règles légales, les mêmes pour tous et, quand cela est possible par des accords collectifs, nationaux, de branche ou d’entreprise, chaque niveau ne pouvant être que plus favorable que le précédent.

Le champ de la destruction du droit du travail - « relations individuelles et collectives » - est immense : pour la durée du travail, les repos et les congés, la réécriture du droit selon ce principe a été faite avec la loi " El Khomri ", restent les salaires, le contrat de travail, le droit disciplinaire, la rupture du contrat de travail, la sécurité, la santé, les représentants du personnel, les syndicats, la négociation collective, la formation professionnelle, les prud’hommes.

Les ruses pour atteindre l’objectif

- Ruse n° 1 : définir « les domaines dans lesquels la convention ou l’accord d’entreprise ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels, ceux dans lesquels conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels peuvent stipuler expressément s’opposer à toute dérogation par convention ou accord d’entreprise et en reconnaissant dans les autres matières la primauté de la négociation d’entreprise ».

Traduction : deux ruses en une.

La première, l’ordonnance va dire les domaines où il sera impossible de déroger par accord d’entreprise à un accord de plus haut niveau (branche ou interprofessionnel). Donc le gouvernement va décider - et on découvrira le désastre seulement au moment de la publication de l’ordonnance - ce qui sera réservé aux accords de niveau supérieur et donc tout ce qui, le reste, pourra être décidé par accord d’entreprise.

La deuxième qui complète la première, l’ordonnance va dire les domaines où l’accord de plus haut niveau pourra interdire à l’accord d’entreprise de déroger.

Ce qui n’est pas dit - la hiérarchie des normes n’étant plus la règle - c’est que rienn’empêchera que l’interdiction de déroger à l’accord de niveau supérieur ne soit aussiune interdiction de déroger plus favorablement !

Ainsi l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 interdisait-il toute dérogation à ses dispositions très régressives, que ce soit par accord de branche ou d’entreprise, avec l’argument suivant qui n’a pas pris une ride : « Compte tenu de la nature et des objectifs du présent accord qui vise à moderniser le marché du travail, à développer l’emploi et à sécuriser les parcours professionnels, les parties signataires conviennent qu’il ne peut être dérogé à ses dispositions par accord de branche ou d’entreprise ».

 

- Ruse n° 2 : Unifier « le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié des modifications issues d’un accord d’entreprise » et harmoniser « le contenu des accords mentionnés aux articles L.2254-2, L.5125-1, L.2242-18 et L.2242-19 du code du travail ainsi que, le cas échéant, les modalités d’accompagnement du salarié afin de favoriser son retour vers l’emploi ».

Traduction : il s’agit ici de casser le contrat de travail par accord d’entreprise en lui donnant la base légale la plus défavorable aux salariés.

En effet, les articles cités renvoient aux différentes régressions intervenues sous Sarkozy et Hollande et qui permettent d’imposer malgré le contrat de travail augmentation de la durée du travail, baisse de salaires ou mobilité forcée sous couvert d’accord d’entreprise relatif au « maintien de l’emploi » (L.5125-1), à la « préservation ou au développement de l’emploi » (L.2254-2), à la « mobilité professionnelle et géographique » (L.2242-18 et L.2242-19).

Le refus du salarié entraîne son licenciement.

Le Medef souhaitait faire payer les salariés refusant de voir réduit en cendres leur contrat de travail et avait, dans l’ANI du 11 janvier 2013, décidé que le licenciement pour un refus de mobilité serait un « licenciement pour motif personnel », c’est-à-dire que le salarié serait fautif !

Finalement, en l’état de la loi avant les ordonnances, on a actuellement, après refus d’un ou plusieurs salariés :

- soit un licenciement qui « repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et il repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement... » et « le salarié bénéficie soit du congé de reclassement prévu à l’article L. 1233-71, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 » (refus d’un accord de maintien dans l’emploi) ;

- soit un licenciement qui « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles 1233-11 à L. 1233-15 applicables au licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-20 » (refus d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi).

- soit un licenciement qui « repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord » (refus de mobilité)

Pour les salariés qui refusent les modifications de leur contrat, là où il s’agit donc de licenciements collectifs pour motif économique devant faire l’objet d’un plan social avec reclassements, l’ordonnance va donc décider que tous ces licenciements seront de même nature :

- soit un « licenciement pour motif personnel » conformément aux souhaits exprimés dans l’ANI du 11 janvier 2013 ;

- soit un « licenciement pour cause réelle et sérieuse » avec pour cause soit l’extraterrestre « motif spécifique » soit une cause économique, les deux constituant un licenciement individuel quel que soit le nombre de salariés concernés avec impossibilité de contester le motif aux prud’hommes.

Pour les salariés qui acceptent la dégradation de leur contrat de travail, l’harmonisation du contenu des accords signifie que sera unifiée la perte de salaire autorisée : sachant qu’aujourd’hui, pour les accords dits " de maintien dans l’emploi " la limite est « la rémunération au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 % » ;

pour les accords dits " de préservation de l’emploi ", c’est la « rémunération mensuelle » du salarié qui ne peut être inférieure à « la moyenne sur les trois mois précédant la signature de l’accord prévu à l’article L. 2254-2 de la rémunération versée au salarié... Cette rémunération s’entend comme le montant soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article et sans prise en compte les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois » ;

et pour les mobilités la seule garantie est le « niveau de la rémunération ou de la classification personnelle ».

- Ruse n° 3 : Faire « bénéficier l’accord d’entreprise, sauf dans certaines matières et sous certaines conditions d’une présomption de conformité à la loi au regard du régime de la preuve applicable devant le juge », aménager « les délais de recours », permettre « au juge de moduler les effets dans le temps de ses décisions »

Traduction : la loi du plus fort.

L’ordonnance renverse la charge de la preuve devant le juge, l’entreprise n’aura pas à justifier de la légalité de l’accord, le salarié devra en apporter la preuve inverse. Il devra aussi faire vite car les délais de recours vont être courts et, par contre, l’entreprise verra sans doute en cas de condamnation les effets de celle-ci étalés dans le temps.

- Ruse n° 4 : « Renforcer l’autonomie des partenaires sociaux dans l’organisation du dialogue social dans l’entreprise, en permettant à l’accord collectif de déterminer la périodicité et le contenu des consultations et des négociations obligatoires, ainsi qu’en définissant le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales et en autorisant son adaptation par accord collectif »

Traduction : il s’agit de donner une « autonomie » complète aux employeurs.

Je consulte quand je veux. Je négocie quand je veux et pour les informations, je donne celles que je veux. En effet la « base de données économiques et sociales » qui est présentée maintenant comme trop contraignante pour les employeurs était déjà une diminution drastique et de la quantité et de la qualité des informations données, réduites qu’elles étaient à une suite d’indicateurs chiffrés, les réunions régulières avec l’employeur étant quant à elles réduites à la consultation de cette base numérique, dont la mise à jour n’est par ailleurs soumise à aucune contrainte.

- Ruse n°5 : Faciliter « dans les cas prévus aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail, les modalités de conclusion d’un accord ».

Traduction : Intraduisible.

Comme il s’agit des cas où il n’y a pas de délégués syndicaux pour signer un accord, et qu’en cette heureuse circonstance les employeurs ont déjà toute facilité pour signer avec des élus du personnel ou même un simple salarié mandaté, la facilité supplémentaire que leur donnera l’ordonnance sera sans doute de celle qui nous fera dire comme c’est le cas depuis pas mal d’années : ça aussi, il le leur faut ?!